賃金制度を昔のままにしているためうまくいっていない例
賃金制度を昔のままにしているためうまくいっていない例が多々あります。例えば・・
● 大手企業の方式を踏襲して年功序列化、メンテナンス不能に
Ａ社では、10年前にコンサル会社に依頼して作った賃金制度があります。基本給は年齢のみで決まる部分と社員等級と査定に応じて決まる部分に分かれた賃金表があります。詳細な等級基準や職務要件の文書、抽象的な項目を点数化する人事考課表など大手企業の方式を踏襲した内容です。当社の悩みは制度に縛られ年功序列になってしまったこと、複雑な仕組みのためメンテナンスが行えないこと、査定結果に社員の納得が得られないことなどです。どうすればいいのでしょうか？
● 乱発した手当の意味を社員に説明できなくなった
Ｂ社は7年ほど前から退職金が基本給と連動していることを問題と感じ、退職金への跳ね返りを少なくするために、基本給の昇給をストップしました。昇給は役職手当を増額したり、あらたに職務手当、技術手当、調整手当をつくったりして対応してきました。退職金との連動を断つという会社の意思ははっきりしているのですが、社員に対してはそれぞれの手当の意味を説明できないような状態です。どうすればよかったのでしょうか？
● 鉛筆なめなめでやってきたがつじつまが合わなくなった
Ｃ社では中途採用の時にまず賃金総額を決めてから、その金額を基本給と手当に配分してきました。また、社歴の古い社員には定額の社宅手当、皆勤手当がありますが、最近入社した社員にはそれらの手当がありません。総額で管理してきたつもりですが、社員間のバランスが崩れ、自分でもわけがわからなくなって困っています。どうすればいいのでしょうか？
● 役割・職務変更時に社員ともめてしまった
Ｄ社の賃金体系は基本給だけです。賃金の上げ下げもかなり自由にやってきました。今までそれで社員ともめることはありませんでした。しかし、今年のことです。2年前に中途採用した技術部長の成果があがらないことから、担当課長に降格し、大幅な賃金引下げを行いました。4ヵ月後に、元技術部長は辞表をたたきつけて退職しました。引継ぎは拒否され、開発途中の商品に関する書類が全て行方不明となりました。どうすればよかったのでしょうか？
