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人材の育成につながる賃金･人事制度にしたい

中小企業は人材の育成を大切にする、ほどほどの成果主義とすべきです。

大手企業には配転・出向・転籍という調整弁があります。本体の課長が無理であればグループ企業の管理職というポストが用意されるといいます。そしてその処遇は従来の賃金とたいして変わりがないらしいのです。プライドの問題はあるかも知れませんが、実は敗者に対するセーフティーネットがあるのです。

また、大手企業には代わりの人材がいます。社員数が多いうえに、もともと大学まで競争してきた人材が多いのですから、なんだかんだと競争意識、出世競争があります。一生懸命勉強もします。大手企業は競争させ淘汰する方式でも良い。短期間の結果だけで成果を問うことも可能でしょう。

しかし、中小企業には調整弁がありません。配転の余地はないに等しい。結果が出なければ「ダメなものは去れ」とならざるを得ません。実に厳しいのです。

さらに、中小企業には代わりの人材がいません。少数精鋭のうえに、そもそもこの会社に入ったのはタマタマだという人も多いのですから、あまり競争する雰囲気はありません。

中小企業は見込みのある人をなんとしてでも引き上げていかなければいけないのです。どうやって上昇意欲をもたせるか、意識して「ウマにニンジン」をやらなければ、人材育成は難しいのではないでしょうか。

当社にとっていい仕事をすれば、賞与の査定が良くなる。いい仕事をし続ければ、賃金が上がる。昇格、役職への登用につながる。「よーし、そのいい仕事とやらをやろうじゃないか」と社員が思う流れを作って行きたいものです。