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規則か契約か。それが問題だ。

就業規則は社員との信頼関係を築き、労務リスクをマネジメントする契約書です。実態を重視しつつ労働法規をクリアする必要があります。

今や就業規則は契約書です。契約である以上、守れる内容となっていることが大切です。会社の実態に合った規程の整備を行うことが、社員との信頼関係を築き、労務リスクをマネジメントする第一歩となるのではないでしょうか。　　　　

中小企業の経営者に「御社はどうやって現在の就業規則を作成されましたか？」とご質問させて頂きますと大体次のような答えが返ってきます。

作成のきっかけ：監督署に言われた、取引から求められた、助成金をもらうためなど

作成の手順：コンサルティング会社が持ってきたものをそのまま当社にあてはめた、本屋のものを見て作った、親会社のものを見て写した、総務部長に適当に作らせた、社会保険労務士にスポットで依頼したなど

次に「社長が直接作成に関わり、ポイントとなる内容を理解していらっしゃいますか？」とお尋ねしますがイエスとお答えいただけることはまずありません。現在世の中にある就業規則のほとんどは、作れといわれたから作っただけの形式上のものが多いのではないかと思えるほどです。これまではこれで良かったのかもしれません。

しかし、これからは就業規則に何を書くかはその会社の命となる時代になってきました。ひとつ例をあげてご説明します。

事例　助成金のために就業規則を作ったが、退職金を支払う羽目になった例

東京のある会計事務所が助成金の給付を受けるために就業規則を作成しました。この就業規則には退職金規程が付属しており、退職した社員と退職金支払関して裁判となりました。東京地裁は次のように判断し、その会計事務所に退職金の支払を認めました。

「(略)高年齢者多数雇用奨励金の給付を受ける目的で作成したものであると認められるが、どのような動機から本件就業規則等を作成したものであっても、被告(会計事務所)が自らの意思で、被告とその所員との間の労働契約関係に関するものであるとしてこれを作成し、労働基準監督署に対して提出したものである以上は、それが被告と全所員との関係で全く法律的な意味を有しない形式上だけのものであることが明確にされ、かつ、実際にこれに基づく労働条件の実施がされていないといった特段の事情が認められない限り、その内容は被告と所員との間の労働契約の内容として効力を有するものと認められる。」

この判決をご覧になって、一度作った就業規則の効力は絶大だということをご理解いただけましたでしょうか？

国語辞典を引きますと、規則とは「それに基づいて、行動や手続きが行われるように定めたきまり。」と書いてあります。一方、契約は「（私法上の効果を生じさせる目的で）当事者の間に約束を取りかわすこと。」となっています。

裁判になりますと就業「規則」は「契約」となってしまうのです。契約である以上それを守らないと債務不履行になるわけです。

私は就業規則という呼び名がもう時代にあっていないのではないかと思っています。今はこれを「就業契約書」あるいは「労働基本契約書」と呼ぶべきではないかと思っています。

中小企業経営者は形式的なものではなく、実態に即し、守れる内容の「労働基本契約書」(就業規則)を、知恵を絞って、自ら作成するという意識をもって頂きたいと思います。