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就業規則を見直す場合のポイント3　雇用契約書や労使協定の見直しも一体的に行う。

雇用契約書や労使協定は、就業規則と一体となって運用されるものです。

これらに関しては特に二つの点で注意が必要です。近年法改正がが行われたからです。

ひとつめは「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正され、パートや契約社員の雇用契約において、更新の有無・更新の判断基準の明示等が義務付けられ、1年を超えて継続勤務している者について更新しない場合には、期間満了日の３０日前までに雇止めの予告をしなければならないこと等も義務化された点です。

ふたつめは３６協定の特別条項の運用を「臨時的なものに限ること」とした点です。規定例などをご参考にしていただき、就業規則の見直しに併せてこれらも一緒に見直しましょう。

事例３　中途採用者との労働条件を口約束で行ったためトラブルとなった例

ある機械メーカーでの話です。大手企業の58歳の営業マンを営業部長として月給70万円で中途採用しました。2年経ち、営業部長が60歳となった時、会社は一方的に月給を50％カットし35万円としました。

カットの理由は60歳以降は一律50％カットが社内慣習だからというものでした。実際には経営が苦しくなったというのが本音でした。

もちろんそのような規定や契約書はどこにもなく、雇い入れの際の口頭での説明にもありませんでした。7ヶ月間すったもんだした挙句、営業部長は一方的な賃金引下げを理由に退職しました。

その退職から2週間後に監督署から呼び出しがあり、会社は7か月分の差額支払を元営業部長に約束する誓約書を提出させられました。

これは極端な例だと思いますが、正規社員とは雇用契約書を締結しない企業がまだ多いようです。

特に中途採用者の場合は、口頭による条件提示により、後日食い違いが生じて、退職トラブルとなったり、社員のモラールダウンとなったりする例が多くみうけられます。

言った言わないのトラブルはいつまで議論しても決着がつきにくいものです。労働条件の書面交付は労基法で義務付けられていますが、労基法以前の問題として雇用契約書の締結は社員との信頼関係を構築するためにしっかり行うべきではないでしょうか。労働条件の書面交付を就業規則に会社が守るべき義務として規定している会社は多くないと思います。今後は会社の義務として記載してはいかがでしょうか。また、就業規則と雇用契約書の補完関係も併せて規定しておくと良いと思います。